弁護士 田村 淳
労災事故のあと、労災保険の手続が進むと、治療費や休業補償の枠組みはある程度見えてきます。ところが、会社との話し合いに入った途端、「本人にも落ち度がある」「過失が大きいから賠償は減る」といった説明が前に出て、紛争化することが多いと思われます。ここで混乱しやすいのは、同じ事故でも、労災保険と民事賠償で過失の扱いが別物である点です。さらに、賠償の減額は一段ではなく、過失相殺の判断のあとに労災給付の控除がなされ、費目の対応関係も重要となります。
争点を誤ると、「本人の落ち度」が過大視され、会社の安全配慮の欠落や指示・教育・監督の不足に対する責任追及がしにくくなります。そのため、労災事故の過失割合を考えるにあたっては、最初に、どこが争点になり、どこが争点になりにくいかを切り分けることが、賠償交渉にあたって重要となります。
①労災保険では原則過失が問われない一方、会社への損害賠償を検討すると過失相殺が前面に出ます。
②減額は「過失相殺」と「労災給付の控除」が別の段階で働き、計算順序と費目対応で結論が変わります。
③過失相殺と素因減額は役割が異なり、混同しないよう注意すべきこと。
労災保険給付は労働者の救済を目的とし、原則として労働者に過失があっても給付額が過失相殺で減りません。これに対し、会社に安全配慮義務違反などの責任を問う損害賠償請求では、損害の公平な分担の観点から、労働者側の不注意が損害の発生・拡大に寄与していれば、過失割合に応じて賠償額が減額されます。
このように、労災保険と民事責任では過失に関する考え方が根本的に異なります。
過失割合が真正面から問題になるのは、会社への損害賠償を検討するときです。労災保険は治療費や休業補償などの定型的給付が中心で、慰謝料は給付の対象外です。事故態様や会社の安全管理状況によっては、慰謝料や逸失利益など、労災給付で埋まらない部分を会社に請求することになります。
この段階に至って、会社側は賠償総額を抑える意図で「本人の落ち度」を強調しやすく、過失相殺の比率が争点化することが非常に多いです。
過失相殺は、民事の損害賠償額を算定する過程で、損害額全体に対して過失割合を掛ける形で作用します。対象になるのは、事故によって生じた各損害を合算した総額であり、その内訳として典型的に問題になるのが、慰謝料、逸失利益、休業損害です。
ここで重要なのは、どの費目が減るかを個別に選別するのではなく、まず総体として減額されるという点です。損害総額が同じであっても、過失割合が高くなるほど、賠償として残る金額は直線的に小さくなります。
もっとも、過失相殺は賠償額の調整の第一段階にすぎません。実務上、過失相殺によって調整された金額を前提に、すでに受領している労災保険給付の控除が続きます。この二段階構造を踏まえないまま金額の話に入ると、「どこまでが過失の影響で、どこからが給付調整なのか」が曖昧になります。
特に、慰謝料や逸失利益がどの段階でどの程度圧縮（減額）されているのかを切り分けずに議論すると、同じ数字を使っているはずなのに、計算結果が一致しない事態が起きます。
このため、過失相殺の場面では、
損害額の確定 → 過失割合による減額 → 労災給付の控除
という順序を意識して最終的な賠償額を整理しておく必要があります。ここを押さえておくと、賠償額の減少が「本人の落ち度」によるものなのか、「制度上の調整」によるものなのかを区別して判断することが可能です。
過失相殺は、労働者の不注意など行為面が損害の発生・拡大に寄与したかを評価し、賠償額を減額する枠組みです。
素因減額は、既往歴や体質、生活習慣、心因的要因などが疾病の発症や悪化に影響したとして、賠償額の減額が検討される場面で出てきます。過重労働による脳・心臓疾患や精神障害では、健康管理・生活習慣が考慮要素となり得ますが、性格を理由に減額へ結び付ける議論には限界があります。電通事件（最二小判平成12年3月24日）では、同種業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れない限り、性格を心因的要因として斟酌できない旨判断を示しています。
労災事故における過失割合の判断は、単に危険な行動があったかどうかでは決まりません。裁判実務では、会社側の安全配慮義務違反の重さと、労働者側の行動が危険回避の期待水準をどの程度逸脱していたかという二つの軸を中心に、複数の事情を総合して評価が行われています。
まず確認されるのは、当該作業に内在する危険の予見可能性です。
使用者と労働者の双方にとって、危険がどの程度明確であったか、通常の注意を払えば容易に認識できる状況であったかが検討されます。危険が明白であるほど、予見可能性は高く評価されます。
次に、危険発生の原因がどちらに、どの程度帰属するかが問題になります。
設備の欠陥、作業環境の不備、作業方法の設定といった構造的な要因が主であれば、使用者側の関与が大きく評価されやすくなります。一方、個別の作業行為や判断に起因する危険であれば、労働者側の関与が相対的に前に出ます。
その上で、労働者側の過失の軽重が吟味されます。
単なる不注意にとどまるのか、危険性を十分に認識しながら安全措置を外して作業を継続したのかによって、過失の評価は大きく異なります。後者の場合には、本人側の過失が重く扱われやすくなります。
これらと並行して、使用者側の教育・監督の状況も重要な斟酌要素です。
安全衛生教育や訓練がどの程度行われていたか、危険作業について具体的な指示や監督があったか、不安全行動が現場で放置されていなかったかといった事情は、会社側の安全配慮義務の履行状況を測る指標になります。
さらに、労働者が定められた作業方法や手順を守っていたかも検討対象となります。
明確な手順が存在し、それに反する行為が事故に直結している場合には、労働者過失が認められやすくなります。他方で、手順自体が曖昧であったり、現場慣行として省略が常態化していた場合には、その点も含めて管理体制の問題として評価されます。
加えて、労働者の地位や経験も無視できません。
十分な経験を有し、危険性を熟知していた立場にある者と、経験が浅く指示に従う立場にあった者とでは、同じ行為であっても注意義務の水準が異なります。この違いは過失割合の幅に反映されます。
以上を踏まえると、過失割合を見立てる際には、事故の主因が安全配慮の欠落にあるのか、それとも本人の逸脱行動が支配的なのかを先に定めることが重要です。
なお、事故型の事案では、過失相殺の対象となる行為として、指示に反した危険作業、安全装置の不使用や不適切な使用、命綱を着用しない高所作業などが典型的に問題になります。他方、疾病型の事案では、健康管理や生活習慣、既往歴が争点化し得ますが、過失相殺と素因減額を混同しない整理が前提となります。
また、裁判所は、訴訟に現れた資料に基づき、当事者の明示的な主張がなくても職権で過失相殺を考慮し得ます。そのため、過失割合を争う場面では、会社側の主張の有無だけに目を向けるのではなく、事故原因に関する資料全体がどの方向を示しているかを意識した整理が不可欠です。
高所作業での安全帯未装着、作業手順の逸脱、機械の安全装置不使用は、事故回避可能性との結び付きが強く、過失相殺の議論で繰り返し問題になります。
点検作業で電源を完全に切らず、減速のみで作業して巻き込まれた事案では30％の過失が認定された例があり、重機の補修作業中に危険な行動をとった結果の死亡事故では20％の過失が認められた例があります。安全装置を使用せず作業を行った事案では、40％と評価された例も見られます。
もっとも、同じ安全帯未装着であっても、現場で具体的な指示が欠け、作業中の未使用が放置されていたなど、安全管理の欠落が厚い場合には、本人過失が抑えられる評価も並びます。行為だけを切り取らず、会社側の管理状況と合わせて評価する視点が欠かせません。
本人の行動が問題となる場面であっても、会社側の指示・教育・監督が不十分であれば、本人過失を大きく取りにくくなる方向が現れます。
上司の指示が安全手順違反を誘発していた、現場の慣行が省略作業を常態化させていた、人手不足で手順の省略が起きやすい状況にあったといった事情が重なるほど、事故原因の主軸は会社側の管理体制に戻ります。
精神障害の労災事案では、東芝事件（最二小判平成26年3月24日）において、メンタルヘルス情報はプライバシーに属し、申告がなくても使用者は労働環境に注意を払い、業務軽減などの配慮を行うべき義務を負うとの趣旨が示され、病状不申告を理由とする過失相殺が否定されました。九電工事件（福岡地判平成21年12月2日）でも、本人や家族がうつ病の発症や治療要否を判断することは容易ではないとして、過失相殺が認められなかった整理が示されています。
賠償額の計算では、過失相殺を先に行い、その後に労災給付を控除するという順序が前提になります。
この順序を具体的な事例で確認します。
たとえば、事故による損害総額が2,000万円と評価され、労働者側の過失割合が20%と判断された場合、まず過失相殺によって損害額は1,600万円になります。ここまでは民事上の責任割合の整理です。
そのうえで、すでに労災保険から治療費や休業補償などとして500万円が支給されていれば、1,600万円からその500万円を控除し、会社に請求できる金額は1,100万円になります。
これに対し、損害額2,000万円から先に労災給付500万円を差し引き、残り1,500万円に過失相殺20%をかけると、請求額は1,200万円になります。
同じ数字を使っているにもかかわらず、控除の順序を誤るだけで結論が変わります。
交渉の場面では、数字の是非を議論する前に、どの順序で計算するのかをそろえなければ、話がかみ合いません。
労災保険給付を損害賠償額から控除する場面では、労災保険給付を異なる損害費目へ横断的に充当することを認めておらず、給付と損害費目を一対一で対応させるという扱いが採られています。
裁判例上の取扱いでは、療養補償給付は治療費から、休業補償給付は休業損害からのみ控除され、いずれかの費目で給付額が損害額を上回った場合でも、その超過分を他の費目に回すことはできないとされています。
この「費目間流用の禁止」は、過失相殺後の損害額を前提に適用されます。
具体的な事例で確認します。
過失相殺後の損害賠償額が、治療費70万円、休業損害70万円、慰謝料70万円と評価され、労災保険から療養補償給付100万円、休業補償給付60万円が支給されているケースです。
この場合、療養補償給付は治療費70万円からのみ控除され、治療費は0円になります。ただし、給付額が30万円超過していても、その超過分を休業損害や慰謝料に充当することはできません。
休業損害については、70万円から休業補償給付60万円を控除し、10万円が残ります。
慰謝料は、労災保険給付の控除対象ではないため、70万円がそのまま残ります。
結果として、会社に請求できる損害賠償額は、治療費0円、休業損害10万円、慰謝料70万円の合計80万円になります。
この整理は、裁判例上、損害の性質ごとに補填関係を対応させるという考え方に基づいています。
「労災で多額の給付が出ているのだから、賠償全体を圧縮できる」という主張は、この費目限定の構造と噛み合いません。
また、休業特別支給金や障害特別支給金などの特別支給金は、損害を補填する性質を持たないため、損害賠償額から控除されません。
この点についても、裁判例は一貫して、慰謝料や逸失利益との相殺を認めていません。
労災事故の過失割合は、現場の一場面の行動だけで決まりません。会社の安全配慮の欠落と、本人行動の逸脱度合いを同じ枠に置き、どこが判断の分かれ目になるかを先に定めることで、交渉の論点は安定します。
また、最終的な賠償額は、過失相殺の結論だけで確定するものではありません。過失相殺の後に労災給付の控除が入り、さらに費目対応や控除できない部分の残り方が結論を左右します。数字の提示が先行している局面ほど、計算の順序と費目の対応関係をそろえた整理が欠かせません。
事故態様や給付の内容が複雑に絡む場合、過失の評価と制度上の調整が同じ議論の中で混ざりやすくなります。そのまま進めると、本来争うべき点とは別のところで話が行き違いかねません。
労災事故において過失割合や労災給付の既払控除について疑問があれば早期に弁護士にご相談ください。